А. Маслоу бойынша адам мотивациясының принциптерімен қажеттіліктерінің иерархиясы

0
14

СӨЖ

Тақырыбы: «А.Маслоу бойынша адам мотивациясының принциптерімен қажеттіліктерінің иерархиясы.»

 

ІІ. Негізгі бөлімі:

  • «Қажеттілік» пен «мотивация» ұғымдарының байланысы.
  • А.Маслоудың «мотивация теориясы».
  • А.Маслоу бойынша қажеттіліктің бес категориясы.
  • «Мотивацияның түрлері»

ІІІ. Қорытынды.

І. Кіріспе:

Қоғам мүшелерінің əр түрлі ішкі еңбек тəртібі жəне сыртқы қарым қатынасы мен оятқыш күштің анықталады. Ішкі мұқтаждық жəне қызығушылық, талаптану жəне тілек, бағалық заттар жəне бағалық жөн табу мұрат жəне себеп бұлардың бəрі күрделі əлеуметтік еңбек қызметінің мотивациясын қырылымын көрсетеді.

Себеп əлеуметтік топтың белсенділігін ояту жəне адам анық қасиетінің талаптануы мен байланысты анықтандыруды қанағаттандыру. Мотивация – ол ауызша тəртіп, еңбек тəртібіне сүйеніп, түсіндіру үшін себеп таңдауға бағыт алған.

Мотивация – ол керекті құралдарға жəне өзіндік өмір сүру шарттарына, өзін сақтауға жəне ортамен теңдестікті сақтауға талаптануға деген жекеліктің қамқорлығы, көптеген адам қажеттіліктерінің жіктелуі бар. Олар: арнайы адам қажеттілік объекті, олардың функционалды тағайындау міндетін іске асыру түрі бар.

Мотивация ұғымы бұл басқарушылық әрекет мәселесімен өте тығыз байланысты.Жаңа экономикалық қатынастар өткен кезендерге байланысты жұмыскерлерге жаңа талаптар қойады.Бұл тек қана тандау емес, бұл кадрларды оқыту және орналастыру жәнеде жаңаша ойлау қабілеті.

Кәзіргі уақытта нарықтық қарым-қатынасқа көшкенде  жұмыскерлердің   негізгі мотивациялық факторы бұл кепілді жалақы алу.  Сонын өзінде жұмысқа берілгендігі, жұмыс сапалығы есепке алынбайды. Көбінесе орташа жұмыс кепіліді жалақысы бар, Жалақысы көп күрделі жұмыс емес.

Кәзіргі кезде нарықта жұмысты ұқыпты орындайтын және негізі салтты жұмыскерлер. Сондада оларда жас тосқауылынан жақсы жұмыс табуға үміт аз, көбінесе олар (50жастан төмен немесе улкен) немесе рекомендацияның болмауынан

Жұмыскерлердің қажеттеліктері мен мотbвациялары әрі қарай зерттеліп және жүйеленуі қажет. Сонымен, мотивация деген не?

Мотивация – бұл жеке тұлғаны немесе топты ішкі немесе сыртқы әсерлер ықпалнан өз қажеттіліктерін қанағаттандыру және ұыймның мақсатына жету процессі  .

Мотивацияның негізгі міндеттері:

  • Әр жұмыскерде жұмыс процессінде мотивация мағнасы құрылу;
  • Жұмыскерлер мен бастықты фирмаішіндегі негізгі психологиялық әнгімелесуге үйрету;
  • Әр бастықта қазіргі мотивациялық әдістерімен жұмыскерлерді басқару пайда болу.

Бұл міндеттерді шешу үшін анализ қажет:

  • Ұйымдағы мотивация процессі
  • Индивидуалды және топтық мотивация
  • Нарықтағы адам мотивация іс-әрекетінің өзгеруі

Бұл міндеттерді шешу үшін мотивацияның әр түрлі әдістері қолданылады.

Ең бірінші және ең көп тараған әдіс бұл жазалау және кешіру әдісі .Бұл әдіс көбінесе өз қажеттіліктерін қанағаттаныру үшін қолданылған.

Бұл әдістің негізгі ойы бұл- сен бірденкеге жете аласын немесе жете алмасан алдындағы қорқыныш.Бірақ бұл жерде көбінесе қамшы жұмыс істейді. Мысалы жұмысты кешк қарай бітіру өте қажет болса онда бұл саған стимул береді. Немесе сіз бәрібір кешке қарай кетіп қаламын десеніз, ал жұмысты сосын аяқтаймын десеніз стимул оданда күштірек болады..

Бірақ бұл әдіс уақыт өтісімен администрациялық жүйе мен экономикалық санкцияға және стимулға айналып кеткен.

Адамдық фактордың көтерліуімен психологиялық мотивация әдістері пайда болған..

Психологияның көз қарасы бойынша, мотивация –Адамды белгілі бір мақсатқа тарту күші немесе қажеттілік.

ІІ. Негізгі бөлімі:

«Мотивация» және «қажеттілік» ұғымдарының байланысы.

Негізінен алғанда, адамның қызметке деген мотивациясы — адамды белгілі бір мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі. Бұл күштер адамның іші мен сыртында болады және адамды кейбір істерді жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа күштер мен адамның істерінің арасындағы байланыс өте күрделі әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.

Жоғарыда айтылғандарға қарай отырып, мотивацияға толықтырылған анықтама бере аламыз.  Мотивация – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, шекараларға және қызмет формаларына сұрау қояды және осы қызметке  белгілі бір мақсаттарға жетуде бағыт береді.

Мотивацияның адам тәртібіне әсері бірнеше факторлардан тұрады, көбінесе индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста өзгеріп кетуі мүмкін.

Мотивацияның мағынасын жан-жақты толық ашу үшін, бұл құбылыстың негізгі 3 сұрағын қарап өткеніміз жөн:

  • Мотивацияның әсерінен адам қызметінің ішінде не орналасқан?
  • Сыртқы және ішкі күштердің бір-бірімен байланысы?
  • Мотивация адам қызметінің нәтижесімен қалай ара қатынаста болады?

Алдын ала осы сұрақтарды қарастырмай тұрып, бізге келешекте кездесетін негізгі түсініктердің мағынасына тоқтала кетсек дұрыс болады.

Қажеттіліктер

— бұл, не адам ішінде пайда болып және сонда болады,  яғни,  әр түрлі адамдарға жалпы жеткілікті болуы, бірақ сол уақытта әрбір адамға айқын дара көрінуі.

Мотив:

—  адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив адамның » ішінде »  болады ,  “ арнайы ” мінез-құлығы  болады, адамның сыртқы және ішкі күшіне әсер ететін факторларға тәуелді болады , сонымен қатар оған паралель әрекет ететін  басқа мотивтерге де тәуелді. Адам өз мотивіне ықпал ете алад, ол оны көтемелей алады немесе кейбір бәсекелестіктерді алып тастай алады.

Мотвациялау – адамда белгілі бір мотивтер туғызып олар адамға белгілі бір іс-әрекет жасататын процесс. Мотивациялау адамды басқару негізі болып табылады.

Мотивация  іздеу обьектісіне байланысты 2 негізгі түрге бөлуге болады. Бірінші түр: Адамның сыртқы ортадағы әрекетінен туылатын мотив. Бүл түрде мотивацияны жақсы білу ғана емес адамға бұл мотив қалай ықпал ететіне байланысты болады. Бұл мотивация сауда келісіне ұқсайды: « мен саған керегінді беремін, ал сен маған қалағанымды бересін».Егерде екі жақ келіспей қалса онда мотивациялау жүрмей қалады. Екінші түр:   мотивациялық құрылымды қалыптастыру.Мотивацияның бұл түру тәрбиелік және оқулық жұмыстар арқылы жүзеге асады. Мотивацияның екінші түрін жүзеге асыру үшін көп жігелік және ақыл керек.  Себебі мотивациялаудың екінші түрі біріншісіне қарағанда результаты жақсы болады.

Стимул- бұл белгілі бір мотив туғызатын рычаг рөлін атқарады.  Стимулдар ретінде жеке заттар, адамдардың бір бірімен қарым қатынасы т.б. жатады. Адам кех келген стимулға беріле салмайды. Жеке стимулдарға адам реакциясы қарсы болуы мүмкін.

Адамдардың стимулға жауабы бірдей бола бермейді. Сондықтан адамға стимул әрекет етпесе ол керексіз болып қалады. Мысалы, ақшалық жүйе құласа біз ақщаға ештеме сатып ала алмаймыз, сонда алатын жалақымыз өз стимул рөлін жоғалтады.

Адамды мотивациялау кезінде әр түрлі стимулдар қоданса нда бұл процессті стимулдау деп атаймыз. Стиулдау әр түрлі формаларға бөлінеді.  Тәжірибеде ең кең қолданылатын формасы бұл материалдық стимулдау.  Бұл стимулдау процессінің рөлі өте үлкен.

Стимулдау мотивациялауға қарағанда өзгеше. Себебі стиулдау арқылы мотивациялау жүзеге асады.

Мотивацияның жасайтын әрекеттері:

  • Жігерлік;
  • Тырысу;
  • Өзінде тұру;
  • Адамгершілік;
  • Бағыттылық.

Адам бір жұмысқа әр түрлі жігерлік танытуы мүмкін. Ол жұмысты бүкіл күшімен немесе жарты күшімен орындауы мүкін.  Ол онай жұмысты тандауы мүмкін немесе қиын жұмысты, ол жұмысты шешу үшін қиын әдісті тандуы мүмкін немесе онай әдісті.  Осының бәрі адамның қанша жігерлік танытатының айқындатады. больших усилий при выполнении своей работы.

Ұйымда жұмыс істеу үшін адам әр-түрлі талпынуы мүмкін.Біреуге жұмыс сапасы жаман болса да бәрібір болса, ал екінші ол жұмысты жақсы істеп, жұмыстан ерінбей, ұйымдағы қарым-қатынасты жақсартқысы келеді .

Мотивация теориясы.

Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.Бұндай теориялар адамдардың қажеттіліктеріне бағытталған. Бұндай теорияны жақтаушыларға  Абрахам  Маслоуды жатқызуға болады.

А. Маслоудың мотивация теориясы

.  Маслоудың қажеттілік иерархиясы.  Бұның негізгі ойы адам қажеттіліктері. Бұл ертедегі теория. Бұл жерде адамның қажеттіліктерін 5 топқа бөлген:

  • Физиологиялық қажеттілітер;
  • Адамның қауіпсіздігі;
  • Әлеуметтік қажеттіліктер- махаббат сезімі, достық;
  • Адымды силау қажеттілігі;
  • Өзін-өзі көрсету;

Маслоу теориясына ұсынсақ, адам қажеттіліктерін белгілі бір орынғабіріктіруге болады.

Ең үлкен қажеттілік бұл өзін-өзі көрсету. Себебі адам әлеуметтік ортада өскісі келеді сондықтан бұл процесс шексіз.

Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы. Маслоу адамдарды бұрын тәжірибесі бар, әрі білімді деп қарамай, оларды өзін-өзін жетілдіретін және өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қаратырылады. Ол адамдарда иерархиялық жүйеден тұратын көптеген қажеттілік болатындығы мойындайды. А.Маслоу бұл қажеттіліктерді бес категорияға бөледі.

  1. Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған тамақ, су, баспана, демалу және жыныстық қатынас қажеттіліктер жатады.
  2. Қауіпсіздік, қорғану, және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тарапынан болатын физикалық және психологиялық қауіп қатерден қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы мүмкін.
  3. Әлеуметтік қажеттілік– бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық сезімі, өзіңді біреулерден құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым-қатынас, құштарлық және сүйемелдеушілік сезімі.
  4. Құрметтеу қажеттілігінеөзін-өзі құрметтеу, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің оны құрметтеуі, мақұлдауы жатады.
  5. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі — өзінің потенциалды мүмкіндігін жеке ьасының өсіп жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.

А.Маслоу көзқарасы «қажеттілік иерархиясы» әдістемесі деп аталады. Ол қажеттіліктің қатаң иерархиялық құрылымды орналастыруға болады деп есептеді. А.Маслоу бойынша қажеттілік иерархиясы жорамалдауынша, төменгі деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылған жағдайда ғана едәуір жоғары деңгейдегі қажеттілік пайда болады да, адамдардың назарында осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті  қанағаттандыру ой ниеті туындайды. әрбір нақты уақыт кезеңіне орай адамдар өзіне аса маңызды немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады.

Өзін-өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды, өйткені адамның жеке басының ой-өрісі дамуына орай оның потенциалдық мүмкіндігі ұлғая түседі. Сол себептен де мотивация процесінде адамның қажетсінуінде шек болмайды.

А.Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың жан-жақты қажетсінуімен айқындалатынын түсінді.

Бүкіл ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең ажетті нәрселерін, мүмкіндігінше тлық қанағаттандыруға тырысу қажет.

Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын білуі тиіс. Қажеттік уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы жағдай жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп есептеуге болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да өзгереді. Мәселен, бұрын экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға әлеуметтік-экономикалық тәсіл бола бастады.

Ф. Херцбергтің жұмыс мотивациясының теориясы адамдық қажеттілікті екі топқа бөледі. Гигиеналық факторлармен шарттар. Егер осы шарттың бірі болмаса қызметкерлер жұмысынан қанағат алмайды; бірақ шарттың өзі болғанда да қанағаттың бары да білінбейді, мотивацияда жұмыстан қанағаттылықта компаниямен əкімшіліктің саясаты, басшылықпен қатынас еңбек шарты жалақының мөлшері,қызметтестермен қарым-қатынас, жеке өмірі, мəртебе, қорғаныс өспейді. Бұл факторлардың бағалылығы қызметкер жұмысты аяқтағаннан кейін қосымша алғыс алады. Факторлардың екінші тобын Ф. Херцберг мотиватор немесе қанағаттанушылар деп атады. Қызметкерлердің мотивациясының жоғарғы деңгейге жетуінің, жұмыстан қанағаттанушылықтың мақсатқа жету, мойындау, жауапкершілік қызмет бойынша алға жылжу жəне жекелік өсудің мүмкіндігі бар болуын қалайды. Мотивация облысындағы теоретик Д. МакКлеланд гигиеналық факторларды есептеудің кажеті жоқ деп есептейді, өйткені физиологиялық қажеттіліктерді қанағаттандыру мəселесі шешілген жəне үш адамдық қажеттіліктерге билікке, табысқа жəне қажетті болуға назар аудару керек. Тағы бір мотивацияның мазмұнды теориясы К. Альдерфер 1972 ж. ұсынды. Бұл теория сəкес барлық қажеттіліктер үш топқа өмір сүру байланыс немесе қарым-қатынас өсу деп бөлді. Бұл қарастырылған мəселеге басқа ыңғайлы мотивацияның процесуалдық теориясы ұсынады. В. Врумом мотивацияның үш факторға тəуелді болу теориясын жасады.

Л. Портер жəне Э. Лоулер күту теориясымен əділеттілік теориясын қосып мотивация моделін жасады. Бұл модельге сəйкес жіберілетін күш деңгейі марапаттау құндылығымен жəне осы күш деңгейі артынан белгілі бір марапат деңгейін тартатындай сенімділік деңгейімен анықталады.

Х=А х В

Х және Y ілімі адами байлықты басқару ілімі, ұйымдастыру биховиоризмі, сондай-ақ әлеумет психологиясы салаларындағы жігерлендіру ілімі ретінде 1960 жылдары Дуглас МакГрегор жағынан ортаға қойылды. Y ілімін кейде «адам табиғаты ізгілік» деген мағынада да қолданады.

Жалпы айтқанда, Х ілімі жұмыста «жағымсыз салғырттықты» қозғаушы күш етуді, Y ілімі жұмыста «жағымды белсенділікті» қозғаушы күш етуді көрсетеді. Бұл ілімі бойынша адам егер өмірде және жұмыста жеткілікті жігерленбесе, онда бұл мешеу басқарудың адам белсенділігін тосып тастағанының кесірі.

X ілімі Y ілімі
·   Адам негізінен жалқау нәрсе, «жұмыс аз болса, бекершілік пен ойын-той көп болса сонша жақсы» деп тұрады. Адам деген жұмыстан амал бар қашатын нәрсе.

·   Көп адамдар ұжымдық (компания, орган, орын, қоғам, ұйым) мақсатқа пысқырмайды. Басқарушылар еріксіз қаталдық қолданады, жазалайды, жетелейді, ақша мен мүдде адамдардың жұмыс істеуінің негізгі қозғатушысы. Солар болмаса ол саусағын да қимылдатудан ерінеді.

·   Әдетте адамдардың алғабасарлық рухы өте нашар болады, жетелесең ғана жүреді, аузына сөз салсаң ғана айтады, белсену олар үшін өлім секілді. Сондықтан басқарушылар оларға қысым түсіруге мәжбүр.

·   Адамда алға басу ниеті кемшіл, ол жауапкершіліктен қашады, және мүмкін бар бастық болуға тырысады.

·   Адам баласы өзін түзетуді, өзгеруді, жақсылыққа талпынуды шындап қаламайды. Оныкі тек көзбояушылық қана.

·   Адамның еңбек ету және ми жұмсауға белсенуі бейне демалу мен көңіл ашуға белсенуі секілді. Қызмет етудің рахаты көрініп тұр және көп санды адам еңбектен қашпайды. Жұмыс қашанда адамға табиғи көңілділік сыйлайды.

·   Сыртқы қысым мен жаза болмаса да адам бәрібір өз мақсаты үшін тырысатын болады. Адам табиғаты тума жалқау емес, әркімнің өз-өзін тізгіндеу және бақылау қабілеті жеткілікті.

·   Адам көппен бірге мақсатқа жұмылғанды жақсы көреді. Адам өз тобы, ұжымы үшін белсене жұмыс жасайды, жұмыста өз жасампаздығын толық көрсетуге тырысады. Адам тырысып жұмыс істегенде ғана жұмыста жұрттың құрметіне бөленетінін, істемей тістеу жамандық екенін біледі.

·   Адам жауапкершілікті орындамауды намыс көреді, барынша үлкен жауапкершілікті орындауға бәсекелеседі.

·   Көптеген адамда мәселені жасампаздықпен шешетін жоғары ақыл қабілеті бар.

·   Тек, көп санды адамның өз қызмет орнында әлеуеті толық ашылмайды, жасырын қабілеті мен артықшылығын көрсетуге орай бола бермейді.

Х ілімін ұстанатын басқарушы қатал тәртіп-түзім орнатып, қызметкердің жұмысқа енжарлығын түзеткісі келеді. Y ілімін ұстанатын басқарушы адамгершілік арқылы шабыттандыруға мән береді, адамдардың жеке мақсаты мен ұжым мақсатын біріктіруге тырысады, қызметкерге көбірек құқық-билік береді, қызметкерлердің белсенділігін арттырып, артықшылығын күшейтеді.

Адам табиғаты ізгі деп есептейтін Y ілімінің ереже-талаптары:

  • Демократиялы басқару;
  • Барлық адамды тең қатыстыру;
  • Бәрімен қоян-қолтық араласу, ашық әңгімелесу;
  • Адамдарды мазалаған қажеттерін қамдау;
  • Артықшылықты асыру, пайдаға жарату;
  • Әркімге жеткілікті құқық беру.

Мотивацияның əр түрлі теориялары негізінен өзара жанжал жасамайды, мотивацияның стандартты еместігін жəне көп қырлылығын көрсете отырып жəне бұл күрделі мəселені шешудегі кешенді ыңғайдың керек екенін қайта анықтау отырып бірін-бірі толықтырады.

Маслоудың қажеттілік қабаты ілімі (Need-hierarchy theory) – Маслоу пирамидасы деп те аталады. АҚШ-тың еврей нәсілді гуманизм психологі Ибраһим Маслоу ортаға қойған, адамның ниеттену жүйесіне арналған ең кең таралған ілімдердің бірі. Қажеттілік қабаты ілімі адамдық қасиетті түсіндіруге де, адам талпынысының нақты мақсатын айқындауға да керек теория. Онда адам өсуінің ең басты қозғаушысы «ниет» деп түсіндіріледі. Ниет түрлі қабаттағы түрлі ерекшелікке ие қажеттіліктерден құралады. Сол қажеттілік қабаттарының жоғары-төмендік тәртіптік айырмашылығы бар және төмен қажеті қанағаттанғанда жоғары қабаты оянып отырады. Әрбір қабаттың қанағаттану дәрежесі жеке болмысының даму деңгейін белгілейді. Қажеттілік қабаты ілімі бойынша адамда төменнен жоғарыға дейін 5 негізгі қажет бар, олардың әрқайсысының шабыттану мүмкіндігі ұқсамайды.

  • Физиологиялық қажет (physiological needs), маңыздылары тамақ, су, ауа, жыныстық құштарлық, денсаулық, т.б.
  • Амандық қажет (Safety needs), негізгілері денелік амандық, тұрмыстың жайлылығы мен тұрақтылығы, қайғыдан, мәжбүрлеуден, ауырудан аулақ болу, ақша-байлық қажеті, т.б.
  • Адамдармен байланыс қажеті (Love needs), достық, махаббат, туыстық байланыс, т.б. қажеттерінен туған ниеттенулер;
  • Құрметтелу қажеті (Esteem needs) табысқа жету, атақ, орын мен мәртебе, мансап, т.б. Құрметтелу қажеті себепті, өзінің құнына деген жекелік түйсігін қанағаттандыруға, басқалардың өзін мойындауы мен құрметтеуіне қол жеткізуге тырысады.
  • Өзін іске асыру қажеті (Self-actualization) ниеттенудің ең жоғары түрі, ол ақиқат, ізгілік, сұлулыққа талпынатын, адам өмірінің биік мұратына қол созатын жоғары деңгейдегі талап деуге болады.

Алдыңғы төрт қажет қанағаттанғанда барып ең жоғарғы осы қажет оянады және ол өзін іске асыруға, жасырын әлеуетін толық алып шығуға белсенеді.

«Мотивацияның түрлері»

Ішкі мотивация — сыртқы орта қалай болуына қарамастан мотивациялық талпыныс ішкі ниеттен оянады және мақсат атаулы субъективті болады. Онда міндеттің өзі құштарлық және шаттық туғызады. Сыртқы себеп емес, ішкі ұнату негізгі қозғалыс түрткісі болады. Ішкі мотивацияның артықшылығы, міндетке қарата ішкі құштарлық оянған жағдайда адамның өз артықшылықтары түгел іске қосылады және міндетті орындауға қажетті қабілет пен өнерді өздігінен үйренеді. Ішкі мотивация XXғ. 70 жылдары әлеуметтік психология мен педагогикалық психологияның назарын аударған болатын.

Егер әлдекім өз табысы мен нәтижесін күшейтуге өзі белсеніп, өзін өзі мақсат талабы бойынша тізгіндеп, ырықты түрде өз мақсатына белсенсе, және оның өзіне сенімі айтарлықтай жоғары болса, онда оның жетістікке жету мөлшері қашанда жоғары болады. Дегенмен, ішкі мотивация сыртқы мүмкіндіктерге назар аудармаса, тырысуды ғана біліп, сол тырысуының өнімді болуына назар аудармаса, өзге табысты адамдардан шабыт алмаса, үлгі көрмесе, онда ол өз мақсаты үшін тым ұзақ жол басуы мүмкін, немесе күндердің бірі көкейінде теріс мотивация туып, ниетінен ақырындап, не бірден айнып қалуы мүмкін.

Сыртқы мотивация — мотивация тұрақты талпындырушы ретінде көбінесе сыртқы орта талаптарынан қоздатылады. Мұнда кіріс, мәртебе, мансап секілді сыртқы нәрселердің талабымен мақсатқа белсену туады және оның белсенуі ішкі мотивация ниетімен қайшыласып та жатады. Яғни, өз талпынысын соншылық сүйе қоймайды, бірақ қажеттілік үшін соған барынша талпынуға мәжбүр болады. Сыртқы мотивация жекенің сыртынан келеді. Әрекет өз табысынан рахаттану үшін емес, ақша табу, мансапқа жету, мүдде, балл алу, мәжбүрлену, жазалану секілділер сыртқы мотивацияға ілік болады. Ондағы шабыттандыру әлдебір сыртқы талаптардан тууы мүмкін. Жалданып істеу, біреуге тәуелді болу, тұрмыс жағдайының нашарлығы, қорқу, ұялу дегендер осы түрдегі мотивацияға себеп болады. Кейбіреулердің айтуынша сыйлық алу мен медаль тағу да сыртқы мотивацияға жатады екен. Дегенмен, бұл енді сол адамның соны мәнді іс көріп өз мақсаты тұту-тұтпауына қатысты болса керек.

Әлеуметтік психологияның зерттеуінше, сырттан алар нәпақа мотивацияның өз уәжі шегінен шығып кететін (over justification effect) көрінеді. Сырттан алар нәпақаға құлшынған сайын ішкі мотивация әлсірей түсетіні де байқалады. Тәжірибе көрсеткендей, сурет сызу арқылы тағы да сыйлық алғысы келген бала еш сыйлық алмаған балаға қарағанда аз сурет сызады екен. Өзі-себепкер ілімі (Self-determination theory) бойынша, сыйланбаған, сыйлау күтпейтін бала міндет орындалса өз жеке өлшемі мен сенімін қанағаттандырады, сыртқы талап өздесіп, жекенің ішкі сұранысына айналады. Ендеше ол сурет сыздуды өз талабын қанағаттандыру үшін салудан ләззат алатын болады. Демек, сырттан шабыттандырылған мотивацияның ықпалына сене беруге болмайды, ішкі құштарлықты оятуға барынша күш салу керек.

Хоторн Эффекті (Hawthorne Effect) АҚШ-тың Western Electric компаниясы жүргізген мотивациялық зерттеулерден шыққан қорытынды. Оның маңыздылығы өмір тәжірибесінде де, ғылым саласында да айқын байқалады. Хоторн Эффектінің мағынасы бойынша, бақыланушы өзінің бақыланып жатқанын білген кезде әрекет ниетін өзгерте бастайды екен. Яғни, мысалы жұмысшылардың жағдайын (жалақысын, тұрмысын, демалысын) жақсартқан күнде де жаңа жағдай шарты астында жұмысшылар бәрібір бұрынғы секілді жұмыс жасай беретіні байқалған. Ал, егер жағдай қалай болса да мейлі, егер жұмысшыларға белсенді назар аударылып, олардың өзін еркін басқаруына мүмкіндік берілсе, олардың әр қимылы көпшіліктің дүбірлі қолдауы ішінде өткізілсе, онда белсенді топ қалыптасуына ілесіп еңбек өнімділігі де күрт жоғарлайтын көрінеді.
Яғни:
1. қызмет жағдайын жақсарту мен еңбек өнімділігін арттыру арасында тіке себеп-салдар байланысы жоқ;
2. еңбек өнімділігін жоғарлатудың ең ұтымды жолы жұмыс жағдайын жақсартумен бірге, бастысы жұмысшылардың көңіл күйін көтеру болмақ;
3. жұмысшының көңіл күйі мен наразылығына мән беру еңбек өнімділігін көтерудің түйіні.
Хоторн Эффектінің пайдалы тұстары:
1. жұмысшы мән берген іске мән беруді үйретеді;
2. егер құрылым моделі дұрыс және лайықты болса, бұл эффектті пайдаланып жұмысшыларды көңілдендіру арқылы, топтық бәсекелер, ойындар, арнайы жарыстар арқылы жұмыс өнімділігін ұзақ мерзімге жақсартуға болады;
3. жұмысшылардың еңбек жағдайына жеткілікті бағалау жүргізу басқарушының ұзақ мерзімді жоспар құруына көмектеседі.
Хоторн Эффекті назар аудармайтын тұстар:
1. жұмыс ортасының кейбір ішкі жағдайы бәрібір айқындалмайды, мысалы ұйымдастыру ниеті;
2. өндіріс моделінің таңдалуы басқарушының субъектив пікірін негіз етеді;
3. шешушісі, жұмыс ортасы динамикалы болады, модел үздіксіз өңделіп, нақты жағдайға бейімделуі керек;
4. өндіріс моделінің дұрыстығы мен басқарушының шешім ету көрегендігі сабақтасып жатады.

 

ІІІ. Қорытынды:

Мотивация — психология ғылымы бойынша адамға әрекет ету жоспарын құрғызған, іс бастатқызған, мақсатқа бағыттаған, талпыныс жігерін күшейткен, істі табанды жалғастырып, мақсатқа жетуге құлшындырған ішкі ынталылықтың ықпалдылығы. Ол мақсатқа деген күшті аңсар (ынта), ішкі өздік кедергілер мен келіссіздіктерді жою (арылу), саналы да, жігерлі қозғалыс (батыл кірісу) -үштігінің бірлігінен көрінеді. Мотивацияны әрекетіміздің, ниетіміздің, қалауымыздың себепті ішкі түрткісі депте атасақ қате болмайды. Бұл сөз зат есім болғанда «Ниет түрткісі» сөзіне, етістік болғанда «Жігерлену» сөзіне жақын келеді. Жігерлену арқылы ниеті шабыттанып, іске кірісуге қозғау салынған адам бір түрлі бұлқынған ішкі қозғаушы күшке ие болады, өзінің көздеген мақсатына қарай кедергілерден тайсалмай белсенді жүру жігері кеудесін кернейді. Бұл барыста ниет шамасында өзгерістер болуы мүмкін, ол кейде күшейюі, кейде әлсіреуі мүмкін. Бірақ ниет шамасының қалай болуына қарамастан адамдар белгілі бір ниеттену тұрақтылығын сақтай алса, көңілінде сол іске деген құштарлығын өшірмей, сол мақсатқа қарай белсенді құлшынып, көздеген мақсатына жетпей тынбайтын болады. Мотивациялық ниет істің ішкі қозғаушы күші болғандықтан, егер адамның қандай ниеті барын білсең, онда оның әрекетінің ауқымы мен беталысын анық шамалай аласың.

Платонның адам рухы үш бөліктің бірлігінен құралады деген идеясында осы мотивация ұғымының мағынасы қамтылған. Нәпсі дегеніміз тамақ жеу, көбею ниеті болып, дене қажетін орындауды талап етеді. Нәпсіні адамның ақылы емес, көңілі тізгіндеп ұстауы керек. Дегенмен, ішсем-жесем, денелік қанағаттансам дейтін ішкі талап пен таным-ақыл талабы шығыса бермейді. Ежелгі заман философиясы, әсіресе бақыт туралы ілім бақытқа деген қажеттілік соған талпындыратын мотивацияның негізі деп түсіндіреді. Дегенмен, бақытқа болсын, басқаға болсын адамды шабыттандыратын түрткі күшке XX ғасырдың 30 жылдарына дейін кез келген ғылым саласы арнаулы түрде мән берген жоқ.

Адам санасын танудың қазіргі жаңа беталысына орай, мотивация адам қажетсінуінің адамды сыртқа (әрекетке) бағыттауы, ал қажетсіну мотивацияның ішке (тоюға, ләззаттануға, рахаттануға, қуануға) бағыттауы. Былайша айтқанда, адам жаны сыртқы мақсатқа бағытталса мотивация, ішкі толықтауға (аштық секілді талапқа) бағытталса қажетсіну болмақ. Дегенмен бұлай түсіндіру салыстырмалы. Мысалы Мослоудың қажетсіну қабаты теориясында қажетсіну мен ниет араластырылып түсіндірілген.

ПІКІР ҚАЛДЫРУ

Пікіріңізді жазыңыз!
Өтінеміз, аты-жөніңізді дазыңыз